随着年底的临近，人力资源部门的小伙伴们要开始着手准备来年的人力资源预算工作了，如何才能更全面的编制人力资源预算？
人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。小卓就企业如何开展人力资源预算工作分享给大家
全面人力资源预算的编制流程
人力资源预算的编制流程总体上可以分为组建预算编制小组、制定预算编制时间表、送发预算编制模版、提交预算编制内容、预算内容的审核和修正五个步骤，每个步骤具有不同的功能。
全面人力资源预算主要包含四个部分内容：人力资源编制预算、薪酬与福利预算、招聘预算、培训和人才发展预算。这些预算最终汇总成一张费用预算表，用来指导和控制第二年的经费开支。
人力资源预算编制的要点
人力资源成本预算简单来说，就是确定人力成本所涉及的各个项目的费用金额，但是它又不简单的只是费用金额，因为这些费用金额要根据人力资源的战略规划得出来，而人力资源的战略规划又要根据企业的战略规划得出来。所以，在做人力资源预算前，需要有企业的战略规划及相应的人力资源规划。
人力资源规划时受外部因素和内部因素的影响。其中外部因素包括：
内部影响因素包括：
在人力资源规划前，我们需要充分了解公司预算的总金额和预算规则，提前与各部门决策人或负责员工选、用、育、留的人员进行充分的沟通。沟通主要涵盖以下几个内容：
人工成本的预算周期；
部门目前的人工成本情况以及可增加金额比例，告知应提供哪些主要信息；
下一年度新增哪些职位以及最高工资金额并提供招聘理由（含兼职）；
下一年度本部门是否有业务高峰期的加班需求并概述哪些岗位需要加班以及预估时长等;
下一年度本部门是否有员工晋升的计划或非常规调薪的计划，列出并注明理由。
在完成前面的准备工作后，我们就可以开始着手编制人力资源预算了。编制预算时，首先与财务确认预算编制口径要求，具体包含以下四部分内容：
第二部就是制作人力资源编制预算模版了，模版涵盖财务部门设计口径、统计要求、统计项目列（序列号、岗位名称、员工名称、工资）、各项目数量（每个岗位编制数量）、每个职位的生效日期、原因备注等内容。
预算模版编制完成以后，就需要各个部门的负责人根据部门明年的人员增减计划、岗位晋升计划、岗位变更或转岗计划等实际情况来填写需求了。
最后是各类数据的汇总，形成编制预算总表，到这里就基本是完成了人力资源成本预算编制工作了。但是为了确保预算的准确性和有效性，我们需要对预算汇总情况进行复核。
那么复核主要核对哪些内容呢？符合以后发现预算金额和编制需求发生冲突了怎么办呢？
复核时重点关注以下三个方面：
预算控制情况
与业务部门负责人核对下一年度的岗位增减情计划是否全部落实到了预算表中；
岗位增减计划
与业务部门负责人核对下一年度的岗位增减情计划是否全部落实到了预算表中；
预算金额执行情况
核对人工成本总额是否与财务部门的计划相符.
各部门在进行预算编制时，难免会发生预算金额与编制需求发生冲突的情况，那么我们应该从那些方面进行预算把握和平衡呢？
了解规划。了解公司在下一年度的整体规划，明确人工成本方面的主要支出计划以及管控方向
关注重点。根据以上总体规划，可以适当向一些重点发展部门或者针对一些费用进行倾斜。
成本控制。对于在下一年度有减员计划的部门考虑缩小其部门的整体人工成本预算，按照减员后人均工资涨幅进行测算。
共同探讨。对于做过多增员计划的部门，需要充分了解其增员理由必要时人力资源部需要与部门负责人共同探讨增员计划以及岗位预算金额。
提供支持。为部门负责人提供往年可参考的数据支持帮助决策。
TIPS：最后告诉大家两个关于人力资源预算执行过程常见的问题和解决方法。
Q
财务部门未邀请人力资源部参与预算计划的沟通环节，导致人力资源部对公司下一年度的整体支出与收入计划不了解，不清楚应该重点关注哪些部门?
A
清晰明确需要了解的内容，采用主动关注、主动要求参与、主动沟通的方式获取信息。
Q
业务部门负责人缺乏为本部门做预算的经验，对人力资源成本概念认知清晰，不具备填写信息采集表的能力?
A
为收集到更准确的部门人工预算计划，人力资源部需要提供必要的培训指导与协助，与业务部门负责人共同完成基础数据的收集工作，引导负责人思考下一年度用人规划以及人才发展规划。
以上就是人力资源成本预算编制的内容概况了，如果有小伙伴想具体了解预算编制中的薪酬模块、招聘模块、培训模块的具体解析和预算编制要点，可以通过留言或者电话联系我们。
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