什么是人资源管理诊断？
人力资源管理诊断是管理咨询顾问师通过对企业人力资源管理各环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查和评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的调整方案以使企业人力资源达到人、事和制度的动态适应性目的的一种咨询活动。换一句话说，就是顾问师通过各类诊断方法查找企业的问题并提出对应的解决方案。
没有顾问师能不开展诊断就能够制定方案的，诊断的目的和作用就是使输出的方案具有良好的针对性、全面性和可实施性，确保企业的存在的问题最终得以解决。
管理诊断方法有哪些？
一、文献资料分析
文献资料是基本的诊断方法。是指查阅企业内部的各种制度、人员资料、薪酬资料、绩效资料等纸质或电子资料并加以甄别和分析的方法。文献资料法具有不受时空限制、准确可靠、不具有介入性、方便自由和高效省时的优点 ，能够在短时间内帮助顾问师熟悉企业的基本情况，为其他诊断工作的开展打下基础。
二、调研访谈法
调研访谈法是重要的诊断方法。通过深入企业内部，与不同级别、岗位、工作类型、年龄、性别等具有明显差异性的职员沟通和交流，帮助帮助顾问师深入了解企业存在的问题和问题呈现的不同形式、深度等，并同时获取各种意见建议，帮助我们更有针对性的提出解决方案和使方案更具有落地性。（上一篇公众号有具体介绍访谈的方法、流程和要点，在这里就不赘述了）
三、跟踪观察法
跟踪观察法是有效的诊断方法。通过在一段时间内直接观察员工的工作状态和行为，获取关于工作职责、要求、工作内容、工作流程的信息，优点是可以获取全面且客观的工作信息，但容易对本观察人员造成干扰，主要是针对一些标准化、周期短、易于观察的工作，一般不适用于脑力劳动。
四、统计分析法
统计分析法是可靠的诊断方法。统计分析一般适用于可量化指标或直接的数据，比如薪酬板块，它是通过对人力资源部门提供的有关报表、数据用数理统计方法综合分析，进行横向、纵向的比较，揭露某方面的趋势和现状，即直接指出问题。基于统计分析手段的客观性，得出的趋势和数据具有很强的说服力。
以上是常用的几种诊断方法，当然还有例如问卷调查、个案分析等多种方法可以帮助我们了解企业的问题，小卓在这里就不一一赘述了，感兴趣的朋友可以在下方留言。
诊断汇报成果方案有哪几部分？
诊断完成以后，顾问师们对企业存在问题就有数啦，为了更好的向甲方进行汇报，企业的问题就需要做具体的呈现，那就是输出汇报成果方案，方案主要包含调研过程、问题现状、方法建议、下步工作四个方面：
诊断汇报有哪几种情况。
当诊断报告完成以后，我们就要尽快约甲方领导进行汇报和方案确认了，汇报的结果无外乎是两个：
皆大欢喜，顺利通过。
继续优化完善，调整到客户满意。
不完全认可的原因有以下几种情形：
汇报问题现状不全面。我们需自查是什么原因导致问题未完全覆盖到：
调研人员安排的不合理、调研资料的不齐全、人员的不配合。我们需要向甲方作出说明，并采取补访、补查等方式获取新的问题，并针对该问题重新完善方案。
问题超出项目边界。当然也可能是甲方提出的问题超出项目的边界，不属于本次项目的实施内容，我们也需要向甲方进行说明。在实际操作中，诊断出的问题我们都会向甲方汇报，但不属于实施内容的部分不需制定方案。
设计的方案不被认可。我们需要和甲方当面确认和分析产生的原因:
方案设计与甲方想法偏差。与甲方领导的想法存在偏差，需要具体沟通了解哪些方面存在偏差，为后续方案调整做准备。
外部环境的变化导致方案适用效果降低。市场环境、政策法规、上级公司制度调整等外部因素的变化可能对诊断方案产生影响，应及时根据变化调整方案。
甲方思路与人力资源工作的冲突。甲方对人力资源了解的不深入和理解有偏差，对问题有独特的解决思路，但是这个思路可能存在一些风险或者违背底线原则，我们需要向甲方输出专业意见分析和做好风险的告知，坚持从企业整体利益出发，保持第三方的客观公众和专业性。
总而言之，我们要坚持以终为始，追求专业的极致，从企业整体利益出发，以理性的思维不断完善诊断方案，帮助企业走出困境。
